Как сделать оценку компетенций методом "на коленке"?

Пояснение к вопросу

Какое-то время назад я опубликовал заметку Оценка компетенций в Talent Management and Talent Development, в которой представил описание автоматизации процесса оценки компетенций посредством функциональности Talent Management and Talent Development. Представленное решение является уместным при условии, что вы, и, что немаловажно, ваш заказчик принимаете "философию", в которой SAP предлагает использование этого решения для автоматизации определенных бизнес-функций предприятия.

Однако нередки ситуации, в которых предлагаемая вендором "философия" вызывает у заказчика негативные нотки при первой же демонстрации решения. Такая реакция может быть вызвана многими причинами, перечислять которые я не буду. При этом задача реализации оценки компетенций все же остается.

Далее я предложу простой вариант автоматизации процесса оценки компетенций, методом, что называется, "на коленке". А "на коленке" - потому что реализовать его можно довольно оперативно. Ах да, кучерявость этого метода еще и в том, что для его реализации будут использованы исключительно стандартные возможности системы.

Решение вопроса

1. Исходные данные

Чтобы сделать оценку по компетенциям, в системе SAP должны быть сформированы профили требований должностей и штатных должностей, либо только профили требований штатных должностей

См. Qualifications/Requirements

Как вы знаете, при наличии соединения между объектами должность (объект C) и штатная должность (объект S) все компетенции, заведенные на должности (объект C), будут унаследованы на описываемую ей штатную должность (объект S). Если должности (объект C) не используются, присвоить компетенции возможно напрямую штатной должности (объект S).

Также допусти´м вариант наследования компетенций на штатные должности, при условии, что вы используете структуру должностей

См. заметку Наследование квалификаций в структуре должностей

Хочу обратить ваше внимание на то, что в рассматриваемом мной примере, использование структуры должностей не подразумевается.

Job Architecture (Структура должностей) используется для автоматизации процессов Succession Planning (Планирование преемственности)

См. Job Architecture for Talent Management

В рамках данной заметки я буду использовать следующий вариант формирования профиля требований: наследование компетенций на штатную должность (объект S - "Position") происходит через соединенную с ней должность (объект C** - "Job"**).

Рисунок 1.

Итак, компетенции на штатной должности присутствуют. Далее необходимо убедиться, что штатной должности присвоен работник, и можно двигаться дальше.

N.B. Профиль требований самого работника можно посмотреть либо через транзакцию PA20/PA30, открыв инфо-тип 0024 - "Qualifications", либо через транзакцию PPPM/PPPD

Рисунок 2.

2. Подготовка формуляра аттестации

Для того, чтобы выполнить оценку по компетенциям необходимо настроить формуляр аттестации, с помощью которого и будет выполнена оценка по компетенциям. Создание нового формуляра возможно выполнить посредством транзакции PHAP_CATALOG

Несколько слов о том, на что стоит обратить внимание на данном видеофрагменте:

  • Для группы критериев Qualifications to be Assessed было определено Fixed-расширение ADD_REQUIREMENTS, посредством которого в документ оценки будут добавлены компетенции, заведенные на штатной должности оцениваемого работника

См. BAdI  HRHAP00_ENHANCE_FIX, внедрение ADD_REQUIREMENTS (транзакция SE18)
См. заметку BAdI HRHAP00_ENHANCE_FIX. Ссылочные элементы

  • На закладке Processing активировано стандартное расширение ADJUST_QUALIFICATIONS с помощью которого, после закрытия документа, оцененные компетенции будут записаны в профиль работника с даты начала действия документа оценки (сохранение компетенций будет произведено в фоновом режиме).

См. BAdI HRHAP00_FOLLOW_UP, внедрение ADJUST_QUALIFICATIONS (транзакция SE18)

  • Ссылочному элементу (критерию) присвоена та же шкала значений, что и группе компетенций, которые будут оцениваться посредством настроенного формуляра

Рисунок 3.

Остальные действия, продемонстрированные в данном видеофрагменте, носят исключительно "косметический" характер.

3. Тестирование

3.1 Создание документа оценки

Сначала создадим документ оценки, используя транзакцию PHAP_CREATE

В документ оценки должны быть добавлены компетенции, заведенные на штатной должности оцениваемого работника. Если это произошло можно сказать, что первый тест пройден удачно.

3.2 Выполнение оценки по компетенциям и закрытие документа оценки

Выбираем необходимый уровень владения компетенциями для данного работника и закрываем документ оценки

3.3 Проверка профиля требований работника, сформированного по результатам выполненной оценки

Откройте любую понравившуюся вам транзакцию (PA20, PA30, PPPM или PPPD), чтобы посмотреть результат выполненной оценки, и сравните его со значениями, зафиксированными в документе оценки

Рисунок 4.

Оцененные компетенции успешно перенесены в профиль работника, с чем нас всех можно поздравить.

3.4 На всякий случай...

Чтобы сделать документ оценки несколько красивее, можно добавить столбец в котором будет отображаться значение характеристики компетенции, заведенное на штатной должности оцениваемого работника. Вдаваться в детали я не буду, чтобы не лишать вас удовольствия самостоятельного погружения в эту тему. Намекну лишь, что вывести это значение в документ оценки может помочь стандартное внедрение CURRENT_PROFICIENCY BAdI HRHAP00_VAL_DET (или, на крайний случай, его копия).

Спасибо за ваше время!