Нескончаемую тему оценки сотрудников буду продолжать раскрывать и сегодня. Опять производительность, и опять потенциал, но на этот раз посмотрим на это все с другого ракурса. И ракурс этот — Flexible Performance Management. Управление производительностью.

Вступление

Восстановлю хронологию заметок, относящихся к теме оценки сотрудников. Для начала я рассмотрел вариант оценки компетенций сотрудников, выполняемый линейным руководителем (см. заметку Оценка компетенций в Talent Management and Talent Development). Затем коснулся другого вида оценки, а именно — оценка производительности с использованием функциональности Predefined Performance Management (см. заметку Predefined Performance Management. Управление производительностью). И в последней заметке рассмотрел вариант оценки потенциала и формирования матрицы эффективности, по результатам оценки (см. заметку Оценка потенциала и матрица эффективности).

Таким образом, были рассмотрены все возможные варианты оценок, которые SAP предлагает использовать, что называется «из коробки», за исключением варианта оценки производительности и потенциала, выполняемого с помощью гибкого процесса (flexible).

См. Employee Assessment with Flexible Appraisal Processes

Повторюсь: гибкий подход в оценке сотрудников позволяет отойти от определенных границ, которые применяются в преднастроенном процессе оценки. Используя гибкий подход, возможно настроить отдельный формуляр оценки, в котором будет доступна оценка производительности и потенциала, плюс дополнительные критерии, которые нужны бизнес-пользователю, в то время, как в преднастроенном процессе — невозможно единовременно воспользоваться оценкой производительности и потенциала.

При этом, гибкий процесс оценки в действительно оказывается не таким уж и гибким, как хотелось бы. Но об этом речь пойдет дальше.

Основные настройки

Откройте следующую ветку в SPRO:

IMG: Talent Management and Talent Development -> Assessment of Employees -> Employee Assessment with Flexible Appraisal Processes -> Define Appraisal Templates for Flexible Appraisal Processes

В данном пункте IMG доступна справочная информация о тех пунктах настройки, которые необходимо выполнить прежде, чем начнете использовать гибкий процесс оценки сотрудников

Рисунок 1.

Обратите внимание на то, что в справочном материале указана ссылка на следующую ветку SPRO:

IMG: Personnel Management -> Personnel Development -> Objective Setting and Appraisals

Не принципиально, какую ветку в SPRO вы будете использовать.

Edit Basic Settings

Убедитесь, что в таблице T77S0, на которую ссылается раздел Edit Basic Settings справочного материала, активирован переключатель HAP00 REPLA

Рисунок 2.

Edit Templates

Теперь самое интересное и важное. Создайте формуляр, с помощью которого вы хотите оценить производительность и потенциал сотрудников. Для этого можно также воспользоваться открытием транзакции PHAP_CATALOG_PA. На нее же вас выведет соответствующий пункт справочного материала

Рисунок 3.

Для нового формуляра используйте стандартную категорию Performance Management Process

N.B. Посмотреть доступные категории формуляров можно с помощью транзакции OOHAP_CATEGORY

Рисунок 4.

Так как в данной заметке я рассматриваю исключительно стандартный процесс оценки, хочу обратить ваше внимание на следующие моменты.

Прежде, чем создать формуляр

В результате оценки производительности и потенциала в системе должны сформироваться записи в инфо-типах 7408 и 7409. В свою очередь записи эти нужны для того, чтобы увидеть сотрудника в матрице эффективности. Чтобы эти записи были созданы, в формуляре аттестации необходимо добавить внедрение TMC_PM_POT_UPDATE BAdI HRHAP00_FOLLOW_UP

]Рисунок 5.

См. заметку Как добавить расширение в документ оценки?

Теперь внимательно посмотрим исходный код данного внедрения:

Рисунок 6.

Следует обратить внимание на следующие моменты:

  1. Для корректного обновления инфо-типов 7408 и 7409 необходимо, чтобы в документе оценки использовались столбцы FAPP и PMPP.
  2. Значения оценок потенциала и производительности должны быть определены на самом верхнем уровне (на уровне элемента VA). Об этом свидетельствует условие, прописанное на строчке номер 62 (см. Рисунок # 6). Если данное условие не выполнится, по причине использования других столбцов, или иной структуры самого документа — записи в инфо-типах созданы не будут, и сотрудник не будет отражен в квадранте матрицы.
    Для нужд данной заметки, вышеописанных условий должно хватить для того, чтобы определиться с создаваемым формуляром.

Итого, я создаю формуляр вида:

Рисунок 7.

В данном формуляре, на уровне объекта VA (я не использую никаких вложенных элементов) определяю два столбца (FAPP и PMPP).

На закладке Processing, в разделе Further Template Behaviour активирую внедрение TMC_PM_POT_UPDATE

Рисунок 8.

Любые другие косметические изменения — на ваше усмотрение.

Деблокируйте формуляр.

Configure User Interface for Template

По желанию, можете выполнить корректировку внешнего вида вашего документа оценки. О том, как именно это делается, я описывал в заметке Изменение внешнего вида документа оценки. Принцип здесь применяется такой же.

Тестирование

Для ознакомления, вышеизложенной информации, как мне кажется, вполне достаточно. Теперь можно начинать тестировать.

Для тестирования мне понадобиться Web Dynpro приложение HAP_START_PAGE_POWL_UI_MSS, которое возможно запустить из back-end системы

См. заметку Запуск Web Dynpro приложения из back-end системы

Создайте документ оценки на основании преднастроенного формуляра

Рисунок 9.

Заполните период оценки, выберите оцениваемого сотрудника, и проставьте значение оценки в соответствующие столбцы

Рисунок 10.

Закройте документ оценки

Рисунок 11.

Проверьте, что в таблицах HRP7408 и HRP7409 появились записи

Рисунок 12.

Записи есть. Теперь, воспользовавшись NWBC ролью SAP_MANAGER_MSS_SR_NWBC_3, можно проверить расположение оцененного сотрудника в матрице эффективности. Открываем раздел Talent Management -> Talent Assessment -> Calibration Grid

Рисунок 13.

И наблюдаем там оцененного сотрудника, с чем я всех нас и поздравляю.

N.B. Настройки матрицы эффективности использовались такие же, каике были описаны в заметке Оценка потенциала и матрица эффективности

Заключение

Гибкий (flexible) подход в оценке персонала довольно часто используется и применяется, так как он удобен с точки зрения организации вашего документа оценки, и может содержать те разделы и критерии, которые нужны бизнес-пользователям, в то время, как преднастроенный процесс оценки имеет строгие ограничения, переступить за которые невозможно. Но и гибкий метод оценки оказался не таким уж и гибким, как показано в данной заметке.

Не гибкость данного метода заключается исключительно в стандартных механизмах, которые предлагает SAP (например, внедрение BAdI, которое «заточено» под определенную структуру документа оценки). Но такого рода не гибкость легко исправляется с применением нашего старого друга ABAP, который поможет обойти все те острые углы, с которыми вы, скорее всего, столкнетесь при работе с данным функционалом. Но опять же, не стоит им увлекаться, if you know what I mean.

Удачи!